Vantagens E Desvantagens De Atribuição De Opções De Estoque.

Pequenas empresas Quais são algumas desvantagens dos bônus de empregado Os donos de pequenas empresas contratam frequentemente uma pequena equipe de funcionários para realizar tarefas operacionais do dia-a-dia para que elas possam se concentrar em gerenciamento e planejamento de nível superior. Encontrar formas de motivar os trabalhadores a serem produtivos e produzir trabalho de qualidade está entre os maiores desafios na contratação e gerenciamento de funcionários. Algumas empresas dão bônus aos funcionários de alto desempenho como forma de motivar os trabalhadores a trabalharem duro durante o ano. Expectativas irrealistas Embora os bônus dos empregados possam incentivar a produtividade, eles também podem trazer certas desvantagens para uma empresa e seus trabalhadores. Uma desvantagem potencial de oferecer os bônus é que eles podem criar expectativas irrealistas entre os funcionários. Por exemplo, se uma pequena empresa concede bônus substanciais um ano porque os lucros foram altos, mas tem lucros ruins no próximo ano, os funcionários podem esperar bônus novamente, mesmo que a empresa não tenha o dinheiro para pagar bônus. Os funcionários que recebem bônus um ano e nada no próximo ano podem se sentir desapontados, o que pode prejudicar o moral. Competição dos empregados Outra desvantagem potencial dos bônus dos empregados é que eles podem promover a concorrência entre os funcionários e não a colaboração. Por exemplo, se uma pequena empresa oferece bônus com base nas horas trabalhadas durante o ano, os funcionários podem estar menos dispostos a compartilhar o trabalho um com o outro. Isso pode levar a ineficiências, tais como certos empregados assumindo muito trabalho, enquanto outros têm muito pouco, ou empregados realizam tarefas fora de suas áreas de especialização. Atrair o Talento Embora os bônus possam fornecer uma maneira de recompensar os funcionários de alto desempenho, os funcionários freqüentemente se concentram em salários e benefícios anuais ao procurar novos empregos. Uma empresa pode ser mais bem sucedida em atrair melhores talentos, oferecendo salários base mais altos, salários ou outros benefícios garantidos do que reservando dinheiro para incentivos extras, como bônus. Os bônus são como o gelo em um bolo: eles podem ser agradáveis, mas os salários e os benefícios são a substância real da compensação dos empregados. Tributação de bónus Outra desvantagem da compensação de bônus é que os bônus estão sujeitos a requisitos de retenção de impostos especiais que podem reduzir significativamente a quantidade de dinheiro que os funcionários realmente recebem no momento em que os bônus são pagos. De acordo com o IRS, o pagamento de bônus geralmente está sujeito a retenção de impostos de 25%, e isso pode chegar a 35% para aqueles com renda alta. Quando você adiciona imposto de Segurança Social, Medicare e impostos estaduais, a retenção de bônus pode exceder 40%. Os empregados podem receber de volta uma parte do pagamento de bônus retido após a apresentação de declarações de imposto de renda. Benefícios e valor das opções de ações É uma verdade muitas vezes negligenciada, mas a capacidade dos investidores para ver com precisão o que está acontecendo em uma empresa e para poder Comparar empresas com base nas mesmas métricas é uma das partes mais importantes do investimento. O debate sobre como explicar as opções de ações corporativas concedidas aos funcionários e executivos tem sido discutido nos meios de comunicação social, nas salas de reuniões da empresa e até no Congresso dos EUA. Após muitos anos de disputa, o Financial Accounting Standards Board. Ou FASB, emitiu a Declaração FAS 123 (R). Que exige o cancelamento obrigatório das opções de compra de ações que começam no primeiro trimestre fiscal da empresa após 15 de junho de 2005. (Para saber mais, veja Os perigos da opção Backdating. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a compensação de capital.) Investidores Precisa aprender a identificar quais empresas serão mais afetadas - não apenas sob a forma de revisões de ganhos de curto prazo, ou GAAP versus ganhos pro forma -, mas também por mudanças de longo prazo nos métodos de compensação e os efeitos que a resolução terá em Muitas estratégias de longo prazo das empresas para atrair talentos e motivar os funcionários. (Para leitura relacionada, veja Compreendendo ganhos pro forma). Uma breve história da opção de compra de ações como compensação. A prática de distribuir opções de ações para funcionários da empresa é de décadas. Em 1972, o Conselho de Princípios Contábeis (APB) emitiu o parecer nº 25, que exigia que as empresas utilizem uma metodologia de valor intrínseco para avaliar as opções de compra de ações concedidas aos empregados da empresa. Sob métodos de valor intrínseco usados ​​na época, as empresas poderiam emitir opções de ações no dinheiro sem registrar nenhuma despesa em suas demonstrações de resultados. Uma vez que as opções foram consideradas como não tendo valor intrínseco inicial. (Neste caso, o valor intrínseco é definido como a diferença entre o preço da subvenção e o preço de mercado do estoque, que no momento da concessão seria igual). Então, enquanto a prática de não registrar qualquer custo de opções de estoque começou há muito tempo, o número que foi entregue foi tão pequeno que muitas pessoas ignoraram. Avanço rápido para 1993 A seção 162m do Código da Receita Federal é escrita e efetivamente limita a compensação de caixa do executivo corporativo para 1 milhão por ano. É neste ponto que o uso de opções de estoque como uma forma de compensação realmente começa a decolar. Coincidindo com este aumento na concessão de opções é um mercado em alta de mercado em ações, especificamente em ações relacionadas à tecnologia, que se beneficia de inovações e maior demanda de investidores. Em breve, não eram apenas os principais executivos que receberam opções de ações, mas também funcionários de rank-and-files. A opção de estoque passou de um favor executivo de sala de fundo para uma vantagem competitiva completa para as empresas que desejam atrair e motivar os melhores talentos, especialmente os jovens talentos que não se importaram em obter algumas opções cheias de chance (em essência, bilhetes de loteria) em vez disso De dinheiro extra vem no dia de pagamento. Mas graças ao crescimento do mercado de ações. Em vez de bilhetes de loteria, as opções concedidas aos funcionários eram tão boas quanto o ouro. Isso proporcionou uma vantagem estratégica chave para empresas menores com bolsos superficiais, que poderiam economizar seu dinheiro e simplesmente emitir mais e mais opções, enquanto não gravando um centavo da transação como uma despesa. Warren Buffet postulou sobre a situação em sua carta de 1998 aos acionistas: Embora as opções, se bem estruturadas, possam ser uma maneira apropriada, e mesmo ideal, de compensar e motivar os altos executivos, eles são mais freqüentemente caprichosos em sua distribuição de recompensas , Ineficientes como motivadores e excessivamente dispendiosos para os acionistas. Seu tempo de avaliação Apesar de ter uma boa corrida, a loteria acabou por terminar - e abruptamente. A bolha alimentada por tecnologia no estouro do mercado de ações e milhões de opções que já eram rentáveis ​​tornaram-se inúteis ou subaquáticas. Os escândalos corporativos dominaram a mídia, como a avareza avassaladora de empresas como a Enron. A Worldcom e a Tyco reforçaram a necessidade de os investidores e os reguladores terem controle de contabilidade e relatórios adequados. (Para ler mais sobre esses eventos, veja Os maiores golpes de ações de todos os tempos.) Com certeza, no FASB, o principal órgão regulador para os padrões contábeis dos EUA, eles não esqueceram que as opções de ações são uma despesa com custos reais para Tanto empresas como acionistas. Quais são os custos Os custos que as opções de compra de ações podem representar para os acionistas são uma questão de muito debate. De acordo com o FASB, nenhum método específico de valorização das bolsas de opções está sendo forçado para as empresas, principalmente porque nenhum método melhor foi determinado. As opções de compra de ações concedidas aos empregados têm diferenças importantes em relação às vendidas nas bolsas, como períodos de aquisição e falta de transferibilidade (somente o empregado pode usá-las). Na sua declaração juntamente com a resolução, o FASB permitirá qualquer método de avaliação, desde que incorpore as principais variáveis ​​que compõem os métodos mais utilizados, como Black Scholes e binomial. As variáveis-chave são: A taxa de retorno livre de risco (geralmente uma taxa de lei de três ou seis meses será usada aqui). Taxa de dividendos esperada para a segurança (empresa). Volatilidade implícita ou esperada no título subjacente durante o período da opção. Preço de exercício da opção. Período esperado ou duração da opção. As empresas podem usar seu próprio critério ao escolher um modelo de avaliação, mas também devem ser acordadas por seus auditores. Ainda assim, pode haver diferenças surpreendentemente grandes no final das avaliações, dependendo do método utilizado e dos pressupostos em vigor, especialmente os pressupostos de volatilidade. Como as empresas e os investidores estão entrando em um novo território, as avaliações e os métodos estão sujeitos a mudanças ao longo do tempo. O que é conhecido é o que já ocorreu, e isso é que muitas empresas reduziram, ajustaram ou eliminaram completamente seus programas existentes de opções de ações. Diante da perspectiva de ter que incluir os custos estimados no momento da concessão, muitas empresas optaram por mudar rapidamente. Considere a seguinte estatística: Subvenções de opções de ações outorgadas pela SampP 500 empresas caiu de 7,1 bilhões em 2001 para apenas 4 bilhões em 2004, uma diminuição de mais de 40 em apenas três anos. O gráfico abaixo destaca essa tendência. Um atalho para estimar o número de anos necessários para dobrar o seu dinheiro a uma dada taxa de retorno anual (ver anual composto. A taxa de juros cobrada sobre um empréstimo ou realizada em um investimento durante um período de tempo específico. A maioria das taxas de juros são. Garantia de grau de investimento apoiada por um conjunto de títulos, empréstimos e outros ativos. Os CDOs não se especializam em um tipo de dívida. O ano em que o primeiro ingresso de capital de investimento é entregue a um projeto ou empresa. Isso marca quando o capital é. Leonardo Fibonacci era um matemático italiano nascido no século 12. Ele é conhecido por ter descoberto os quotFibonacci números, uma garantia com um preço que depende ou derivado de um ou mais ativos subjacentes.